薪酬体系:国企VS民企

更新时间:2012-07-25 18:47:47 | fx_983566f2

  国企的薪酬改革,既是利益再分配,又是制度变革,更是思想深处的***。

  一段时间以来,国企高管薪酬受到公众质疑,原因不仅仅是对国企高管高薪的不满,更是对高管薪酬背后的形成机制的科学性、合理性、公平性、透明性不解。

  公众对国企高管薪酬质疑有三:一、部分垄断性国企,其高管不是通过市场竞争获得经济效益;二、国企高管不是通过市场选拔获得高管职务;三、国企高管不是通过合理考核获得高额薪酬。

  但是,同样拿着高薪的民企高管,为什么却很少受到质疑?

  主要原因是,许多人认为,民企的薪酬水平与其高管所承担的责任、风险,以及所做的贡献相匹配,而传统国企薪酬制度的设计思想,主要是以 “行政级别”为标准,与高管创造的价值关联度不大。

  4个纬度

  薪酬策略、价值体系、常规结构、激励手段等4个纬度,是支撑整个薪酬体系的重要依据。无论是什么性质的企业,都必然按照这4个纬度构建薪酬体系。我们就从这4个纬度,来看国企与民企薪酬体系的差异——

  薪酬策略。国企更多地注重内部公平,稀缺的岗位才会链接市场价格;而民企薪酬的确定则比较随意,在***某个岗位时可能会完全打破内部公平性,更关注市场价格。

  但是,既然国企注重内部公平,为什么其高管薪酬又受到质疑?

  这是因为和民企一样,同样在市场经济中,不同的国企高管之间因为创造的价值出现了差异,产生了一种靠近市场价格的薪酬水平,从而打破了内部公平,因此对于习惯于传统机制的国企来说,高管薪酬的制定成为一个复杂问题,既不能一刀切,也不能无限制任其自由化。

  价值体系。国企高管为什么能拿高薪?这需要研究国企薪酬存在的基本原理,这个原理的关键点就是职位工资、技能工资、市场工资水平、绩效工资等4个价值观的倾向。而倾向则产生于不同历史阶段。

  现在的倾向在哪里?

  职位工资原来是指级别工资,这种定义到现在依然没有改变,按照担任的行政职务区别开来,但企业最高管理层与普通管理层的差距已经从过去略大,到现在已经明显拉大;而技能工资过去包括学历、专业、素质和行为,这类工资即使有增长,但在整个薪酬价值体系中影响不大;市场工资水平虽然是当前的薪酬价值取向,但在国企并不受重视,***财务、金融、投资、技术、品牌、规划等稀缺性职能准高管岗位时,才借鉴行业工资水平;而绩效工资则是整个薪酬价值体系中被国企“放得最开”的价值取向,大部分国企套取了欧美高管激励的做法,但是这种只拿来了形式而缺乏监督机制的单向度激励,越来越不符合国情,原因在于国企的垄断地位越来越突出,而企业的业绩经常被质疑并非由ceo为代表的管理层所直接产生(续致信网上一页内容)。

  和国企相比,民企能灵活地与市场工资水平挂钩,并同时提高技能工资地位,并淡化职位工资。另外,虽然民企重视绩效工资,但是其高管要获取这部分利益,必须承担“三高”—高强度、高考核、高风险。

  常规结构。企业的薪酬组合结构是,基本工资+短期奖励+中长期奖励。但是这三类薪酬元素之间的比例,却一定程度上区别了职位,同时也是拉开薪酬水平的重要参数。

  国企在引入市场化机制后,同时在给予高管激励方面,引入了欧美的“中长期激励”机制,主要反映在包括持股、期权上,而这两者套用了西方只有高管才享有的权利赋予。一般情况下,国企高管在短期奖励上,与中基层在其个人的基本工资对比中,保持着相对较小的比例,但在中长期奖励上,则明显增大比例,且有扩大趋势。

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