谁动了你员工的福利政策?

更新时间:2012-07-25 18:43:12 | fx_576bba49

  近年来,随着社会经济的发展,员工普遍的压力增大,身体健康状况大不如前,知识型员工过劳死的消息时有耳闻。与此同时,工作倦怠,工作—家庭失衡等一系列问题也逐渐被社会所关注。于是,解决员工工作以外压力造成的工作效率下降,员工流失率升高,士气低落等问题,越来越多引起企业人力资源工作者的关注。

  我们注意到,很多企业为了解决这些问题,在员工福利等方面费了不少的苦心:采用灵活的工作时间,延长了各种带薪休假的时间,让男员工享受陪产假,为员工办理健身卡,提高定期体检和医疗补贴,提供减压培训等等。必须承认,现在企业为员工的健康和家庭平衡方面的投入比过去有大幅的提高。

  然而,企业的这些投资是不是都实现了预期的效果呢?员工的健康水平有没有因此得到改善?工作—家庭冲突的问题有没有得到缓解呢?也许结果会让不少人失望。尽管企业有各种慷慨的福利措施,员工却可能无福消受。有的企业虽然有带薪休假,可是休假两周可能会损失几千块的年终奖金;有的企业尽管给员工都办理了健身卡,可是员工的工作量太大,根本没有时间参加锻炼;有的企业虽然有灵活的工作时间,但是员工却依然大量加班,因为害怕主管觉得自己偷懒……

  一些研究和实践表明,让这些员工福利政策失效的主要原因来自于组织中的“工作—生活文化”。只有企业内部文化支持员工的工作—生活平衡的时候,员工才会更多地利用这些福利政策。四个主要因素影响着组织中的“工作—生活文化”,分别为:管理层支持、职场发展、时间预期以及同事支持。

  管理层支持

  各种研究表明,管理层的支持程度是影响员工是否利用福利政策的一个非常重要的原因。在一个部门中,经理或者主管的态度往往比整个组织的大环境发挥更大的作用。可能在一个以“以人为本”的文化和工作氛围而知名的企业中,也存在有一些过度工作的部门,这往往是由于这些部门的主管自觉不自觉地向下属发出这样一种信号:如果你的天平倾向于生活和家庭,那么你最好担心一下你的工作。

  我曾经就遇到这样的一个例子,在一个企业中,同样的两个业务部门,工作的职能相同,由于主管态度不同,而导致了截然相反的“工作—生活文化”。主管a提倡加班文化,事事要求完美,经常要求员工加班到深夜,对于大家频繁请假的状况总是很不情愿;而主管b反对加班,希望下属有更多工作以外的时间,如果员工家里遇到突发情况需要请假,他总是欣然同意,并且经常发动所有人来关心有需要帮助的同事。

  一段时间以后,主管a带领的团队士气越来越低落,大家都感觉体力透支,请假的现象越来越严重,不少优秀的员工选择了离职;而主管b手下的职员却斗志昂扬,大家都十(续致信网上一页内容)分敬业,客户满意度也越来越高了。可见,要想企业的福利政策真正发挥作用,首先要转变各级经理、主管的观念,使他们意识到,只有员工个人实现了工作和生活的平衡,一个团队、组织的绩效才有可能得到健康的可持续发展。

  职场发展

  员工在考虑是否享受各种福利政策的时候,另一个重要的影响因素就是职场发展的后果。这些后果包括奖金的减少、培训机会的丧失、升迁机率减小,甚至原有职位的丧失。现在有不少的企业都制定了比较优厚的福利政策,员工每年能够享受的带薪假期不少,但是一年下来,愿意享受各种休假的人却不多,大家还是宁可赶在黄金周等重大节日的时候扎堆出远门。

  这其中很大一部分原因,是在这些企业里,基本工资只占了全部收入的一小部分,而休假虽然不影响工资收入却会损失一大笔奖金收入。所以,这样的福利政策总会让人怀疑企业只是想做表面文章,标榜自己的“以人为本”的文化。

  另一个值得的注意的是现在越来越多的“妈妈”员工。我身边不少女性朋友在孕期几乎坚持工作到了最后,生产后都不敢休假太久,就怕时间长了,等自己返回工作岗位,发现位置已经被别人占据了。其实,安排其他员工顶岗是无可厚非的,但是在一个真正倡导“工作—生活和谐”的企业中,人力资源管理者不仅应当关注员工交接中的知识共享、传承的问题,并且要充分考虑返岗员工的再培训和职位安排的问题,帮助他们顺利过渡,减少心理落差。

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